テレワークを続けるべきか悩んでいる
という方もいるかもしれません。
テレワークの廃止を考えている企業も増えているといいます。
今回は「テレワーク廃止が増える理由と廃止のメリットとデメリット」ということで、会社側と社員側それぞれの視点から、なぜテレワーク廃止が増えるのかを背景から丁寧に説明します。
テレワーク廃止のメリットとデメリットもお伝えするので、記事を現場で判断するときのポイントや制度設計のヒントの参考にしてみてくださいね。
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テレワーク廃止が増える理由と廃止のメリットとデメリット
ここではテレワーク廃止が増える理由と廃止のメリットとデメリットを総合的に見ていきます。
政策や経営判断、働き方の変化が複合的に影響しているため、単純に良し悪しで判断できない側面があります。
企業文化や職種、業務の性質によって廃止が合理的な場合と継続が合理的な場合があるということもあります。
まずは背景となる社会変化と企業側の考え方、社員側の反応を整理します。
背景
働き方改革や感染症対策で一気に普及したテレワークですが、社会や経済の状況が変わるとともに再評価が進んでいます。
特にオフィス回帰を進める企業は、コミュニケーションの活性化や情報管理上の理由、業務効率の再検討を挙げることが多いです。
一方で従業員の定着や満足度を重視する企業はテレワークを温存する傾向があり、この対立が廃止の増加という現象を生んでいます。
政策面ではテレワーク支援の縮小や補助金の終了が判断を後押しする場合もありますし、オフィスコストや人材確保の観点で廃止が選ばれることもあります。
企業の意図
企業側がテレワーク廃止を決める主な意図は、
- 対面での迅速な意思決定
- 企業文化の維持
- セキュリティ強化
といわれています。
これらは長期的には生産性やブランド、社員の協働力に影響するため、経営層が重視する傾向があります。
対面コミュニケーションは暗黙知の共有や信頼構築に寄与するため、特に新任社員の育成やチーム創出期に有効だと考えられます。
しかし一方で通勤時間やワークライフバランスが損なわれる可能性もあり、均衡を取るための部分的な出社ルールなど代替案が検討されています。
労働者側の反応
テレワーク廃止に対して社員が示す反応は多様です。
通勤負担の増加や柔軟性の喪失に不満を持つ人がいる一方で、職場での相談がしやすくなったり評価の透明性が高まったと感じる人もいます。
特に子育てや介護と両立する必要がある社員にとってはライフプランへの影響が大きく、企業は代替措置や支援制度の整備を求められます。
コミュニケーション面の改善が福利厚生やキャリア形成にどう影響するかを説明することが重要で、説明不足は摩擦を生みやすいです。
テレワーク廃止のメリット
テレワーク廃止による主なメリットを整理します。
- 対面での迅速な意思決定が可能になる
- 企業文化や帰属意識の醸成が進む
- 業務上の情報共有や教育がやりやすくなる
- セキュリティや機密管理の強化につながる
- 評価やフィードバックの頻度と質が向上する場合がある
これらは職種や業務内容によって重みが変わるため、導入前に優先順位を明確にしておくことが大事になります。
デメリットを比較した表
テレワーク廃止のデメリットを比較する表になります。
| 項目 | 廃止での影響 | 備考 |
|---|---|---|
| 通勤負担 | 増加 | 時間と費用の負担が社員へ転嫁されることが多い |
| 柔軟性 | 低下 | 育児や介護との両立に影響が出る可能性がある |
| 採用競争力 | 低下する可能性 | 求人市場でテレワークを求める候補者が他社を選ぶ場合がある |
| 生産性 | 業務依存 | 対面が有利な業務と在宅の方が効率的な業務が存在する |
表からわかるように、廃止は一律に良いわけではなく業務や人材戦略との整合性が重要になります。
導入・廃止判断の実務的な観点で考える
テレワーク廃止が増える理由 廃止のメリットとデメリットを踏まえて、実務的な判断基準を考えてみます。
経営判断、労務管理、コスト分析の観点を中心に、実際にどのようなプロセスで決めるべきかをお伝えしますね。
テレワークの廃止は、判断を急がず、データと現場の声を組み合わせた柔軟なプロセスが重要です。
また、完全廃止ではなくハイブリッドや段階的運用という選択肢もあるので、柔軟に検討することが大事です。
判断プロセス
廃止を決める前に行うべきステップを整理します。
- 業務の分類とテレワーク適性の評価
- コスト・ベネフィット分析
- 社員アンケート
- 試験導入の検討
という流れが合理的です。
評価基準には業務効率、情報セキュリティ、社員満足度、採用市場のトレンドを含めるのが理想的です。
最終判断は経営陣だけでなく人事や現場管理者を交えた合議制にすると納得度が上がり、実行後の摩擦も少なくなりやすいです。
運用ルールの設計
廃止に伴う運用ルール設計では、
- 出社日数
- コアタイム
- 会議のルール
などを明確に定めることが重要です。
全員同一ルールとするのではなく、職種や役割に応じたルールを設けるなど、柔軟に設定するのがおすすめです。
また、在宅で必要だった評価やコミュニケーションの仕組みを出社後も継続するためのプロセス整備が重要です。
労務管理の観点からは通勤手当、在宅手当の廃止・変更に関する説明責任を果たすことも信頼を維持するうえで大切になります。
比較表で見る判断材料
判断材料となる観点の比較表です。
廃止と継続を検討する観点の例になります。
| 観点 | テレワーク維持 | 廃止 |
|---|---|---|
| コミュニケーション | オンライン中心で工夫が必要 | 対面で促進される |
| 採用力 | 広域で人材を獲得しやすい | 地域に限定される可能性あり |
| 情報管理 | ツール依存でリスク管理が必要 | 物理管理で安心感が得られる |
この比較を踏まえて、自社の優先順位を明確にすることが意思決定の重要な要素になります。
現場での調整と社員支援の具体策
テレワーク廃止が増える理由 廃止のメリットとデメリットを踏まえた上で、社員への配慮や現場での調整方法をお伝えします。
廃止後のトラブルを最小化するためには、変更前後のコミュニケーション計画と補助制度が重要です。
ここでは説明方法、代替制度、トレーニングや環境整備について説明します。
説明と合意形成
変更を説明する際は理由と期待効果、社員への影響を明確に示すことが不可欠です。
透明性を保ち、FAQや説明会、個別面談を組み合わせることで誤解や不安を和らげられます。
また、一定期間の猶予やパイロット運用を設けてフィードバックを収集する運用が実効性を高めます。
労働組合がある場合は協議を尽くすことが法令順守と関係性維持につながります。
支援策の例
廃止に伴う社員支援として考えられる具体的な施策としては以下が考えられます。
- 通勤補助やフレックス制の導入または拡充
- 育児や介護を抱える社員への個別対応策
- 出社後の業務効率化ツールやサポートの提供
- 評価制度の見直しと透明な評価基準の提示
- メンタルヘルス支援や相談窓口の強化
これらを組み合わせることで、廃止による負担を軽減しつつ企業側の目標達成も目指すことが出来ます。
実行チェックリスト
実施前後に確認すべき項目になります。
| 項目 | 実施前 | 実施後 |
|---|---|---|
| 現場ヒアリング | 完了 | 定期的なフォロー |
| ルール周知 | 文書と説明会 | 運用状況のレビュー |
| 支援制度整備 | 計画作成 | 実効性の評価 |
項目ごとに実施前、実施後の確認をすることで計画と現実のギャップを早期に埋めることができます。
迷いがちな用語の解説
いくつかの重要な用語を簡単に解説します。
テレワーク：場所を問わず業務を行う働き方の総称。
ハイブリッド勤務：出社と在宅を組み合わせた勤務形態のこと。
コアタイム：フレックスタイム制度における全員が勤務していることを求められる時間帯のこと。
オンボーディング：新入社員や転籍者が組織に早く馴染むための教育や支援をまとめたプロセスのこと。
評価制度：業務の成果や行動を基準にして昇給や昇進を決めるための基準と手続きのこと。
よくある質問・疑問
現場でよく聞かれる質問に対する回答例を示します。
Q. 通勤時間が増えるが補助は出るか。
A. 会社の方針次第だが、通勤補助やフレックス導入で負担を軽減する例が多いです。
Q. 在宅での評価はどうなるか。
A. 評価基準を業績ベースや成果ベースに明確化することが重要で、その透明化が信頼につながります。
Q. 部署ごとに対応を分けられるか。
A. 可能であり、職務分析を基に職種別の運用ルールを設定するのが有効です。
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テレワーク廃止が増える理由と廃止のメリットとデメリット まとめ
というわけで今回は「テレワーク廃止が増える理由と廃止のメリットとデメリット」についてお伝えしました。
廃止の判断は単にメリットとデメリットを比較するだけでなく、自社の戦略や社員構成、業務特性を反映させることが重要です。
要点としては、影響範囲の把握、社員の合意形成、運用ルールの明確化、支援制度の整備、評価制度の透明化を優先することになります。
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というわけで、今回は以上になります。
最後までお読みいただきありがとうございました。
